Kampen om kvalificeret arbejdskraft strammer til.

Mangler du arbejdskraft? Så er du desværre ikke alene. Den seneste rekrutteringsrapport fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR), fra marts 2022 som dækker perioden juni 2021 til november 2021, siger at 158.000 opslag ikke blev besat. 

Af Per Bergfors

Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som talentudvikler og kommunikator.

del

Kampen om kvalificeret arbejdskraft

Læsetid 7 min.

Flere analyser peger på, at konkurrencen om arbejdskraft er en af de største udfordringer for danske virksomheder og organisationer. Alene det sidste halve år i 2021 har der været 158.000 forgæves rekrutteringer, hvilket er det højeste antal siden foråret 2007. 

33 % af virksomhedernes rekrutteringsforsøg var forgæves, 18 % endte med at stillingen ikke blev besat (72.300), mens 13 % af virksomhedernes stillinger blev besat af en kandidat, som ikke havde alle de ønskede kvalifikationer.

De 54.300 personer som blev ansat på trods af manglende kvalifikationer, faldt i disse kategorier:

Kilde: Rekrutteringssurvey, Marts 2022, STAR 

Det er dyrt og tidskrævende at rekruttere, så hvordan kan vi tænke for at øge mulighederne for at reducere de 33% forgæves forsøg? 

Meget forskning viser at medarbejdernes person-organisation-fit er en væsentlig faktor at forfølge. Flere meta analyser omkring engagement viser, at medarbejdere med et højt person-organisation-fit har højere jobtilfredshed/trivsel, højere organisatorisk tilknytning og lavere tilbøjelighed til at sige op. 

Forskning omkring person-organisation-fit understreger, at du som leder skal tænke i disse 3 aspekter for at tiltrække relevante kandidater. 

  1. Organisations-job-fit (Er konteksten relevant?) 
  2. Person-job-fit (Er fagligheden på plads?) 
  3. Behov-udbud-fit (Er talenterne til stede?) 

Organisation-job-fit

Gør det allerede ved udformningen af stillingsopslaget tydeligt hvilke værdier organisationen arbejder med, og ikke mindst hvordan man går til problemstillinger i det daglige. Er I f.eks. projekt, team orienteret eller en individ drevet organisation? Den pågældende afdeling, hvordan er den at arbejde i? Sørg for undervejs i ansættelses samtalen at spørge ind til hvad vedkommende selv tænker, og beskriv hvor der er match og mis-match. Tænk eventuelt i nogle scenarier hvor organisationens værdier bringes i spil, og bed kandidaten om at sætte ord og handling på situationerne. 

Kan du genkende et stærkt person-organisation-fit? 

Organisationen har behov for en medarbejder der fordyber sig i detaljerne, har styr på sammenhænge i organisationen, ser en glæde i at følge besluttede standarder og systemer som en værdipakke. Hvilken kombination af talenter er det du søger for at løse disse opgaver? Check din jobbeskrivelse om den kun taler om hvad der skal laves, når du i stedet kunne beskrive hvilke personlige kompetencer/talenter du gerne så sat i spil, ved udførslen af jobbet. 

Undgå at i taler forbi hinanden – så spilder i jo begge tiden. 

Person-job-fit

Dernæst må du etablere et såkaldt person-job-fit. Her skal du interessere dig for hvorvidt erfaringer, færdigheder, ressourcer og kompetencer dækker det behov du har. Du skal tænke bredt, du skal tænke opgavens faglighed, den kontekst hvor den skal udføres og endelig den værdi der skal skabes. Denne fit går også under navnet krav-evne-fit. 

Har kandidaten eksempelvis det fornødne drive og gå-på-mod for at kunne håndtere kundehenvendelser hele dagen? Har kandidaten den modstandskraft der skal til for at kunne håndtere de emotionelle krav i interaktionen mellem kollegaer og kunder? 

Hvis færdighederne kandidaten udviser eksempelvis er nysgerrighed og fordybelse har vi så mulighed for at skabe plads for begge dele? Hvis kandidaten udviser udtalte samarbejds- og team egenskaber, kan vi så forankre det i vores projekt organisation? 

De bløde kompetencer er svære at afdække, med mindre man benytter personlighedstest der har netop dette formål. TalentIndikator er sådan en test, hvor 34 egenskaber afdækkes og relateres til hinanden. Krav-evne-fit er netop det match du søger imellem dine krav til jobbets bidrag og den tilgang til opgaveløsning som kandidaten bringer med sig. ”Hire for attitude – train for skill” er det vi søger her.  

Få hånd om person-job-fit, ved at tænke på: 

  • Er de eksplicitte krav til jobbet tydelige og klare i jobopslaget? Bliver erfaring, kendskab og kundskab fra tidligere jobs beskrevet så tydeligt at det er muligt at få et klart billede af hvad der er nødvendigt for at lykkes i jobbet? 
  • Bruger vi ord som “have arbejdet med”, “have kendskab til”, “kan arbejde med”, “være fortrolig med”, “have lyst til”, eller hvordan forsøger vi at skabe den mest relevante metafor? Hvad forstår kandidaten?
  • Afdække kandidatens faglige kvalifikationer via en relevant case eller nogle fremtidige arbejdssituationer inden ansættelsessamtalen. Er jobbet af en karakter hvor tidligere præstationer kan eksemplificeres gennem logbøger, designs, porte folio, dokumenter, rapporter etc. Så husk at få dem med, og sæt dem i spil i interviewet. 
  • Foretage en ipsativ personlighedstest* af kandidaten, så du får et nøje indtryk af kandidatens potentiale og muligheder. Så kan du vurdere om din organisation og dens ledere har muligheder for at udvikle potentialet i en relevant retning for begge parter. Ipsativ fordi du er interesseret i at afdække kandidatens rådighedsrum og tankemønstre. Kender du tankemønstrene vil du have lettere ved at kunne forstå og navigere i kandidatens handlinger eller manglende handlinger. 

*En anerkendt potentiale afdækkende test er TalentIndikator testen, som du kan læse mere om her. 

Behov-udbud-fit

Her bør vi tænke på om kandidatens ønsker og behov, i forhold til jobbets indhold og muligheder, bliver imødekommet. Få afdækket hvordan kandidaten ser jobbet i sin fulde funktion, hvilken rolle spiller jobbet, hvordan indgår det i resten af organisationen, hvilken karrierevej har tidligere medarbejdere i samme jobrolle fulgt, udviklingshastigheden i jobbet giver det mening for kandidaten og lignende overvejelser. 

Er jobbet enkelt at definere, eller er der tale om et job som typisk udvikler sig med den personlighed som udfører jobbet? I sidste tilfælde må det personlige drive og motivation danne grundlag for en nyttig samtale. 

I bund og grund består behov-udbud-fit tilgangen af et ønske om at matche de fremtidige muligheder så godt som muligt. For at skabe en høj grad af medarbejder engagement, bliver jobbet betragtet som et udviklingsforløb for begge parter. 

Det er også her at matchet imellem jobbets faglighed og personens personlighed skal mappes. Er der stor grad af komplementaritet, eller kan vi spotte en markant ledelsesopgave? 

Når du har tænkt organisation – person og behov ind i kandidatens fremtidige job er det lettere at argumentere for løn, karriereveje, personalegoder, ledelsesmæssig afhængighed, muligheder for hjemmearbejde, mulighed for team og projekt arbejde og lignende.  

For person-behov er det opmærksom omkring de opgaver, som den enkelte medarbejder finder særligt tilfredsstillende, fagligt stimulerende og personligt givende at løse. Afhængig af jobbets karakter skal man ikke underkende muligheden for at gøre en forskel for andre mennesker som en nyttig drivkraft. 

Talent Trekanten

Et hjælpeværktøj til at få styr på de 3 perspektiver er den populære Talent Trekant. Her har du en model som hjælper dig med at få styr på de 3 enkelte emner, og så samtidig skabe overblik over hvordan de påvirker og er afhængig af hinanden

Udviklingen imellem konteksten – din virksomhed/din ledelse/dine medarbejdere; og den faglighed der allerede er i organisationen og den der tilføjes med den eller de nye kandidater. Dette er #tagget som strategien i virksomheden. Er fagligheden og konteksten i sync med strategien for såvel det aktuelle job til kandidaten eller organisationen som sådan? Er der nogle gaps, nogle forkerte fagligheder nogle Forkerte strukturer? Ja vanskelige spørgsmål, men relevante for at hjælpe den nye kandidat på vej. 

Koblingen imellem konteksten og talenterne er der hvor den nye kandidats tanke mønstre, evner, kvalifikationer og kompetencer møder organisationens ditto – hvordan matcher de? 

Den sidste dynamik er om vi kan bruge den nye kandidats talentmasse til at sætte turbo på den faglighed som vi efterstræber? Kan vi skabe et engagement omkring personen, så brug af talentmassen vil have en afsmittende effekt på de øvrige talenter i organisationen? 

Når du indtænker Talent Trekanten med de 3 retninger og de 3 dilemmaer i din måde at skrive stillingsopslaget, vil du allerede have øget dine muligheder for at tiltrække de rette kandidater til jeres begge glæde. 

God fornøjelse med rekrutteringen af dine næste talenter. 

del

Måske er disse blogs også noget for dig?

innovation

På kanten af Innovation

Tidligere sagde man populært at man skulle ”tænke ud af boksen”, men nu foreslår vi i stedet, at der tænkes på kanten af boksen – imellem eksisterende og nye ideer. Hvordan og hvorfor…? Læs mere her.

Læs mere