Mobiliteten på jobmarkedet stiger, medarbejdere siger op uden at have et nyt job på hånden. Medarbejdere tager personlig udvikling og karriere i egen hånd. Her får du råd om, hvordan du spotter om en medarbejder er på vej væk, og hvad du kan gøre for at forebygge det.
Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som talentudvikler og kommunikator.
del
Fleksibilitet, hybrid arbejdsplads og hjemmearbejdsplads er nogle af de begreber der forbindes med at arbejde i dag. Medarbejderne ønsker at være produktive på en ny måde. Dem der har mulighed for det ønsker at være fri for industrisamfundets måde at definere arbejdet på – fast tid og fast sted. Og man forstår dem godt.
Fremtidens måde at arbejde på bliver skabt med afsæt i holdninger og meninger, fremfor som tidligere af teknologi og begrænsninger. Tilgængelighed til information og digitale værktøj til at tilføre værdi i arbejdsrollen er allerede implementeret og bruges dagligt. Når drivkraften er det enkelte individs ønsker om egen fremtid, bør vi kigge os om efter ledelses- og udviklingsværktøj som tager samme afsæt.
Den enkelte medarbejder ønsker at sætte dagsordenen i sit eget liv. Findes der ikke muligheder for det på den eksisterende arbejdsplads, er der en øget mulighed for at medarbejderen flytter sig fra det, der ikke virker.
Medarbejdere søger nye græsgange for at fokusere på dét der giver mening. Læs mere her fra en blog om hvordan jeg finder mere mening i arbejdet.
I vores daglige arbejde med talenter og talentudvikling oplever vi medarbejdere der er frustreret og usikre. Stiller de for store krav til deres arbejde? Har de forhøje forventninger til nærmeste leder? Har de ikke forstået spillereglerne i organisationerne? Når vi hører deres historier og oplevelser må vi give dem ret, det er ikke deres forventninger der er fejlcastet. Ofte er der tale om meget talentfulde medarbejdere, der ikke føler sig set eller anerkendt. Som medarbejder vil ens proaktive adfærd for at skabe mening også have en udløbstid. Det er ikke nok at blive lyttet til, der skal også en vis handling fra ens leder.
I en situation hvor det er vanskeligt at tiltrække nye medarbejdere, kan det være en god ide at fokusere på at holde på dem man har. Udvikling starter ofte gennem en dialog og ærlig interesse for hinanden.
Som proaktiv leder må du tage initiativet – din medarbejder gør det ikke altid.
Det må være en del af dit ledelsesansvar at tage initiativet og åbne op for en gensidig forståelse. Medarbejderne kan have mange grunde til ikke selv at være udfarende:
Det er vores anbefaling at dette arbejde skal gøres løbende i det daglige gennem samtale og dialog, og den mest effektive måde som vi bruger dette i vores konsulentarbejde er ved at stille følgende spørgsmål:
Alle 4 spørgsmål kredser om hvorvidt den enkelte medarbejder oplevede mening og blev bekræftet i værdien i sit arbejdet – dog uden at nævne disse ledelsesord. Det er i det daglige at udvikling gennem opgaver kommer til udtryk, og det er vigtigt at være til stede som leder. Hvis du mister kompetente medarbejdere, er det dyrt for organisationen i form af tabt produktivitet i perioden man er utilfreds indtil man siger op og så naturligvis i processen der følger med at finde en erstatningsmedarbejder – rekrutterings- og on-boarding-forløbet.
Kan vi som leder lærer noget ved at analysere hvorfor medarbejderne siger op? Ja, det mener vi godt vi kan.
En undersøgelse blandt 36.000 medarbejdere som findes I sin fulde længde her: Why Employees Leave & How To Spot It – Report | Heartbeat by Workday (peakon.com), konkluderer disse 4 årsager:
Kan en af dine medarbejdere sætte kryds ved et eller flere af punkterne? Så er det nu, du skal tage en snak med vedkommende, hvis han eller hun ikke skal sige op.
Det er ikke kun spottede talentfulde medarbejdere, der siger op. I din organisation vil du typisk have en stor gruppe af ”stille” talenter. Det er de medarbejdere, der altid møder til tiden, kender sine opgaver, siger til hvis der ikke kan leveres som forventet og forsøger at levere inden deadline. Det er de medarbejdere som udgør fundamentet i din organisation og er med til at skabe stabilitet.
Med udgangspunkt i den generelle arbejdsmarkedsdynamik, kan vi se at 16% skifter job i løbet af et år. Hvis arbejdsgiveren mister 16% og vi antager status quo så er jeg også ved at ansætte andre 16%. Det betyder i praksis at knap 1/3 af arbejdsstyrken er i bevægelse i løbet af et år, og omvendt at de stille talenter udgør 2/3. Kernen og stabiliteten i organisationen.
Erfaringen siger, at det meget sjældent giver mening, at investere meget i at holde på medarbejdere der er på vej væk/har sagt op – så er det allerede for sent.
Vores erfaring fra talentudviklingsforløb i mange forskellige typer organisationer giver dig denne liste som inspiration når du snakker med dine medarbejdere (dine talenter),
Tænk gerne i hvordan du kan stille spørgsmålene så aktive og konkrete som muligt. Eksempelvis kan det første formuleres som
Det er vigtigt at spørgsmål bliver så konkrete i forhold til den enkelte medarbejders situation. Generaliserende, passivt formuleret og hypotetisk snak hører ikke hjemme her.
En case kunne være: Her i virksomheden ved du at vi har 4 udviklingsretninger for dig som advokat, du kan gå partner vejen, du kan gå specialist vejen, du kan få kundekontakt eller du kan fokusere på forretningsudvikling og innovation.
Hvor kan du se dig selv?
Hvis de 4 muligheder dækker medarbejderens behov og ønske, indikere det hvorvidt man passer eller ej i virksomhedens måde at udvikle medarbejderne og forretningen.
En ting er hvad jeg kan som medarbejder, noget andet er hvad jeg kan drive det til med de rette forudsætninger og muligheder. Pas på med at fokuser for meget på det allerede opnåede som sådan. Skab en forståelse for hvordan resultaterne er opnået, og fokusér på hvordan den personlige udvikling kan passe ind i udviklingen af forretningsstrategien.
Hvis du ikke har et klart billede af dine medarbejderes talent potentiale, er det godt at starte med at skabe et overblik gennem en dialog med medarbejderen. Udvikling kommer så naturligt når talenter sættes i spil for at løse de relevante opgaver.
Læs casen om hvordan Kilroy udviklede sine talenter og fik bragt ledelsen i spil.
del
Operationelt talent management: Rekruttering Denne blog er en del af en serie hvor vi gennemgår hvordan du operationaliserer talent management. Du får blandt andet indsigt
Hvem har flyttet min Ost? Ja, tænk nu hvis osten er blevet flyttet, med andre ord vanen er blevet brudt og der er åbnet op for noget nyt. Måske noget bedre? Kun én ting er sikkert, noget er i hvert fald anderledes.
Tiltrækning, udvikling og fastholdelse af talentfulde medarbejdere står højt på de fleste lederes agenda. Men hvordan sikrer virksomheden en relevant karrierer vej for fag specialisterne, der eksempelvis ikke ønsker et ledelsesmæssigt ansvar?
Mandag – Torsdag
09:00 – 17:00
Fredag
09:00 – 16:00
0045 2240 8052
