Min karriere som specialist

En blog til dig som ønsker at forstå hvad der driver en specialist fremad. Hvad driver egentligt specialister og hvordan sørger du for at de ikke forlader din virksomhed, føler sig motiverede og finder den rette karrierer vej? 

specialisten

Af Per Bergfors

Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som underviser og kommunikator.

del

Kompetenceudvikling for specialisten

Det er en kold morgen. Du møder ind på kontoret. Snakken omkring kaffeautomaten aftager og du sidder fordybet ved dit skrivebord. Efter frokost vinker chefen dig ind på kontoret. Du gør det godt. Du har potentiale. Virksomheden vil gerne vide hvad den rette karrierer vej er for dig. Spørgsmålet er simpelt i sin udformning, men komplekst i sin besvarelse for de fleste. “Hvad vil du?”

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse af talentfulde medarbejdere står højt på de fleste lederes agenda. Derfor udspiller situationer som denne sig dagligt på de danske kontorer. Udvikling af medarbejdere er et af de stærkeste våben virksomheden har når det kommer til at holde medarbejderomsætningen nede. Men hvordan sikrer virksomheden en relevant karrierer vej for fagspecialisterne, der ikke ønsker et ledelsesmæssigt ansvar? Hvordan sikrer virksomheden, at de fagspecialister, der qua deres faglige målopfyldelse bliver knyttet til ledelsesopgaver, bevarer selvværd og organisatorisk accept i overgangen fra specialist til leder/generalist? Hvordan sikrer virksomheden, at organisationens incitament struktur understøtter specialistrollen?

For specialist medarbejderen handler udvikling om at kombinerer kald, kompetencer, talenter og evner i en højere enhed. En kompleks selvindsigts opgave. Det skal vise sig at selvindsigt spiller en vigtig rolle i fastholdelse og udvikling af specialisten. Men inden vi kommer dertil, så lad os undersøge hvem specialisten er.

Hvem er en specialist?

Kært barn har mange navne: ekspert, fag specialist, professionel, sagkyndig eller rådgiver Det som er fællesnævneren for disse titler er at de beskriver personer der arbejder med et problemområde hvor de har en relevant viden af absolut karakter.

Faglige specialister har en anden profil og andre motiver end de medarbejdere, der sigter efter chefstolene. Fagspecialister motiveres af – og har en organisatorisk platform – qua deres faglige identitet. De identificerer sig typisk med sin profession, sine fagfæller og det faglige udviklingsrum. Specialisten arbejder professionelt. Elsker faglig fordybelse og at beherskelsen af et håndværk, samt den teknik og rutine den beherskelse kræver. Dertil har specialisten ofte en stærk ambition om at udvikle sine færdigheder i retning af det sublime, og lægger energi, koncentration, ære og stolthed i at nå dertil.  Motivationen er ofte en faglig udvikling frem for en organisatorisk udvikling, og referencerammen kan være andre fagfæller frem for den fælles kollektive organisation og dennes værdier/strategier/missioner.

Når virksomheden ønsker at udvikle specialisten skal de tage udgangspunkt i den profil som specialisten besidder og arbejde med hvad for nogle måske en overraskende, nemlig selvindsigten.

Nørden der gemmer sig bag sin egen faglighed hører fortiden til

Det er en normal misforståelse at opfatte talentudvikling som et sololøb, det er i allerhøjst grad et spørgsmål om at få etableret et talent udviklings miljø i organisationen med afsæt i organisationens strategi.

Den T-formede medarbejder – en effektiv ekspert har på samme tid en dyb faglig viden om det specifikke område, og samtidig en bred viden om, hvordan egen faglighed påvirker andre fagligheder.

Den T-formede medarbejder arbejder med egne talenter for at være og vedblive med at være en relevant nørd, og samtidig skabe værdi i organisationen ved at forstå hvordan andre kan få nytte af det man laver.

Nørden der gemmer sig bag sin egen faglighed hører fortiden til. Mange steder ser vi at specialistrollen ændrer sig fra at være den ensomme fagspecialist, der blot var afhængig af egen indsats, til at være den socialt kompetente specialist, der kan udvikle ny viden sammen med andre og i netværk.

Analyser blandt danske ingeniører – som i stor grad må betegnes som fag specialister – viser, at de oplevede udfordringer ændrer sig med alderen. De yngste havde mest fokus på status og faglige udfordringer. De lidt ældre ville helst have fleksibilitet og faglig anerkendelse. Mens de ældste i gruppen ønskede sig mere indflydelse.

Hvad mener vi når vi siger selvindsigt? Når man tager talentudviklingens briller på, er det naturligt at tage afsæt i at øge selvindsigten og arbejde med den selvforståelse som opstår naturligt som følge heraf. 

Den øgede selvindsigten muliggør betragtningen af egen rolle relativt i forhold til egne styrker, frem for fagets. Dermed kan der arbejdes fagligt med den snitfladen som specialisten arbejder i. At forstå hvordan andre ser specialistrollen, og hvordan den enkelte udøver sit speciale, gør at man meget lettere vil forstå specialistens rolle i organisationen og overfor samarbejdspartnere. Dertil vil indsigt i den enkeltes talenter gøre det nemmere at tage stilling til hvordan de bedst passer ind i organisationen. 

Dette kræver dog virksomheden blandt andet tager stilling hvilke talenter som er vigtige for de forskellige roller i organisationen. 

Typiske udviklings aspekter:

  • Hvilke talenter er vigtige for faget og for den proces/organisation hvor faget udøves
  • Hvordan kommunikerer vi med andre afhængige funktioner/afdelinger?
  • Hvor går grænsen for vores faglighed/professionalitet?

En 360º undersøgelse vil vise specialistens rolle og værdien af måden denne rolle forvaltes/opfattes på. Ligger stoltheden i at være specialist i det faglige, glæde andre får af fagligheden, eller den værdi organisationen opnår? Hvad motiverer udvikling/ forandring/tilpasning? 

Vi har samlet et par forslag til hvordan du kan udvikle dine specialister.

Selvindsigt via Talenter

  • Ledelse af specialister via talenter (Leder og specialist fællesarbejde)
  • Via selvindsigt at arbejde med indsigt i, og forståelse af kolleger
  • Hvad er vigtigst i jobbet og hvordan hænger det sammen med team og firma fokus

Kommunikation

  • 360º analyse som giver dem input til hvordan de forstås af omverdenen, kontra deres talenter
  • Handlingsplaner som udvikler deres område
  • Individualiserede træningsplaner for at opnå større specialegrad
  • Handlingsplaner som hjælper dem og gør det muligt at følge op for en leder som ikke helt har det samme speciale
  • Indsigt og forståelse i forandringer og kreativitet (Tænke ud af boksen)
  • Arbejde i samme rolle men et andet sted i organisationen (Arbejde med kryds)

Sig endelig til hvis der er elementer i dette skriv du kunne tænke dig uddybet eller bare har lyst til at diskutere din egen faglighed eller fagrolle med nogle specialister som tager afsæt i talentudvikling.

del

Måske er disse blogs også noget for dig?

gratis test

Guide: Din Talentudvikling

Tillykke! Du har taget et skridt i retning af en gladere arbejdsdag, nemmere CV skrivning eller blot lidt mere viden. Hvad end der har drevet dig hertil så er vi glade for du er her. Talentudvikling er et begreb som længe har tilhørt sportsverdenen. Men det er ikke kun atleter som har talent – det har vi alle. 

Læs mere