Denne blog er en del af en serie hvor vi gennemgår hvordan du operationaliserer talent management. Du får blandt andet indsigt i hvordan arbejder du med medarbejder- og lederudvikling, rekruttering, samt ansættelser og onboarding.
Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som underviser og kommunikator.
del
Rekrutteringsprocessen har stort set ikke ændret sig i årtier. Når behovet for nye medarbejdere opstår, starter vi en vane drevet rekrutteringsprocessen som fokuserer på uddannelse, erfaring og øvrige kompetencer. Selvom denne proces kan variere fra virksomhed til virksomhed, vil det indledende forløb i en typisk rekrutteringsproces se nogenlunde således ud:
Dermed bliver faglighed og viden indenfor det gældende fagområde de drivende faktorer for hvilke kandidater som kommer igennem nåleøjet og indkaldes til jobsamtale.
Denne metode er klassisk og foregår dagligt i hundredvis af virksomheder. Desværre fører denne metode ofte til dyre og dumme fejlansættelser. Den klassiske rekruttering tager nemlig ikke højde for den fremtidige medarbejders evne til at bruge viden og erfaring i kontekst med de problemer som skal løses. Derfor kan den perfekte kandidat på papiret ligne et match made in heaven, men i realiteten er kandidaten slet ikke relevant.
Måske tænker du “Jamen, når jeg får kandidaterne til samtale så kan jeg nemt gennemskue om de passer til jobbet. Jeg kan jo bare spørge ind til hvordan de vil sætte deres faglighed i spil for at løse problemet.” I så fald så er du en sjælden fugl. Forskning viser at vi er dårlige til at gennemskue og beskrive hvad andre mennesker har talent for. Dertil er vi styret af en lang række ubevidste biases, når vi søger information og skal træffe beslutninger i rekrutteringsprocessen.
I tusindvis af år, har vi været på udkig efter ledere som er de stærkeste, sundeste og mest robuste. Disse egenskaber var nemme at spotte, teste efter og ubevidst sidder denne process fast selv den dag i dag. Denne latente process styrer en stor del af de valg og fravalg vi gennemgår i en rekrutteringsprocess og mange virksomheder rekrutterer derfor efter intelligens, erfaring og tidligere performance.
Dertil udgør bias en af de største fejlkilder i rekrutteringsprocessen. Biases som (ubevidste) fordomme og stereotyper om f.eks. køn eller alder – frem for kandidatens egnethed til jobbet – mindsker sandsynligheden for at finde det rette match til jobrollen og går ofte ud over virksomhedens diversitet strategi. Læs vores blog om Bias i rekrutteringsprocessen.
Som om ovenstående ikke skaber nok udfordringer for at finde den rette kandidat – så har vi alle en Narkissos gemt i os. Som mennesker er vi prædisponeret til at vælge kandidater som minder om os selv – eller som vi kan spejle vores eget selvbillede i; personer som har de samme likes/dis-likes og deler de samme værdier.
Vi er meget nemme at påvirkede når det kommer til rekruttering. Det betyder desværre også at vi ofte tager fejl, når vi følger vores mavefornemmelse omkring en kandidat og deres evne til at løse et problem. Derfor er der behov for at tage andre metoder i brug i rekrutteringsprocessen.
Kig først på talenterne, derefter på uddannelse, erfaring og øvrige kompetencer. Når rekrutteringsprocessen sker med udgangspunkt i talenter bliver meget af den klassiske rekruttering vendt på hovedet. Udgangspunktet bliver ikke alene at få løst det problem som virksomheden står overfor ud fra uddannelse og erfaring, men også en faktuel vurdering af evnen til at løse det problem ud fra talenterne.
Med talenter er der ikke tale om, at et menneske ses som ét talent. En person besidder ikke et talent – som gør dem til en over-all problemknuser. Der er snarere tale om at hvert menneske ses som indeholdende af flere talenter, hvoraf nogle vil være langt stærkere end andre, og bestemte talenter vil være mere egnede til at løse specifikke problemstillinger end andre. Fx vil en kandidat som er iderig ofte ses som kreativ og som en der kan finde nye vinkler på problemerne. Men hvis kandidaten ikke også har vurderende eller analyserende som en af deres toptalenter, vil man få en kandidat som ikke er særlig god til eller måske slet ikke i stand til at vurdere effekten af de ideer som skabes og løsningerne på problemet vil være ineffektive.
I 2019 da Covid ramte, blev rejsebranchen lagt ned. Det gik også ud over en af vores kunder som måtte afskedige en stor del af deres medarbejdere i salg og kundeservice. Da rekrutteringen på ny stod for døren, havde virksomheden brug for en ny type medarbejder, som kunne hjælpe kunderne med at overvinde og mestre de nye barriere der fandtes i at rejse verden rundt. Følgende plan blev lagt:
Identificer det problem som skal løses
Identificer hvilke talenter er bedst egnede til at løfte denne type opgave
Identificer hvilke talenter som holdet mangler for at løfte opgaven
Afdæk hvilke talenter du som leder har og hvordan du bedst leder de talenter som du har brug for. Hvordan motiverer du dem og har du talenter som modarbejder deres potentiale?
Efter at denne interne analyse var udført var det nemmere for HR og ledere at finde de rette kandidater. Ansøgere blev bedt om at tage testen og de kandidater som havde de rette talenter, relevant erfaring og uddannelse blev inviteret til samtale.
Når man som ovenstående virksomhed begynder at ansætte med fokus på talenter i stedet for erfaring, øges kvaliteten i arbejdet og virksomheden opnår success.
Nye talenter kan tilføres organisationen ved rekruttering, enten for at forstærke de allerede eksisterende, eller også for at bringe nogle nye og anderledes talenter på banen, der sikrer en mere holistisk problemløsning.
Talent arbejdet fortsætter – selv om rekrutteringen slutter
Når så man først har fundet den rette medarbejder, er det vigtigt at fortsætte arbejdet med talenterne – således at man sikrer den rette medarbejder til det rette job, og dermed kontinuitet og arbejdsglæde blandt medarbejderne.
Dette sikres ved at der (med afsæt i det enkelte individs talenter) fokuseres på:
Udvikling og brug af styrker
Navigere udenom non-talenter (de mindst stærke talenter)
Belysning af hvornår en medarbejder har behov for at samarbejde med andre, der har en anden (supplerende) talent sammensætning.
Evnen til at kunne etablere den rigtige forventnings afstemning hos/med såvel leder som medarbejder
Handling og adfærdsændringer skabes gennem talent baseret selvindsigt. Du må derfor ikke glemme at arbejde med erkendelse af egne styrker samt refleksion omkring hvor den enkelte bidrager mest i organisationen.
Læs mere omkring vores services indenfor rekruttering her. Har du fået blod på tanden eller vil du gerne vide mere omkring rekruttering gennem talenterne? Så kontakt os på info@talentinsights.biz for en uforpligtende samtale.
del
Er du i tvivl om du får det ønskede udbytte af dit potentiale, så læs med her. Den giver dig et sprog så du kan forklare andre hvad dine kompetencer bedst muligt bruges til.
Testing 1 2 3…. Denne sætning afspejler blot et af testningens mange anvendelser. For at komme til bunds i testningens historie skal vi dog lidt længere tilbage end lydprøvens oprindelse. Testing er ikke noget, der er opstået i nyere tid. Næsten lige så længe som mennesket har været her på Jorden, har det lavet alle mulige slags test.
Talenter som driver innovation En blog til dig som ønsker at forstå hvilken synergi der opstår når i tænker innovation gennem talenterne. del Innovation gennem
Mandag – Torsdag
09:00 – 17:00
Fredag
09:00 – 16:00
0045 2240 8052
