Bias er en af de største fejlkilder i rekrutteringsprocessen

Vi er meget nemme at påvirke når det kommer til rekruttering. Den klassiske rekrutteringsproces bygger på irrationelle beslutningskriterier og en problematisk forudindtagethed. Det betyder desværre at vi ofte tager fejl, når vi følger vores mavefornemmelse omkring en kandidat og deres evne til at indfri virksomhedens overordnede mål. I rekrutteringsprocessen fører dette til fejlansættelser, samtidig med det går ud over virksomhedens diversitet-strategi.

Af Per Bergfors

Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som underviser og kommunikator.

del

Ubevidste bias som påvirker din rekruttering

Hvad er bias? Bias er ubevidste fordomme og stereotyper om f.eks. køn eller alder, der overskygger kandidatens egnethed til jobbet og mindsker sandsynligheden for at finde det rette match til job rollen. Bias er knyttet til tidligere oplevelser, egne eller andres. Bias opstår fordi vores hjerner ønsker at forbruge så lidt energi som muligt. At tage udgangspunkt i det vi ved, plejer eller har erfaring med er nemmere, end at skulle prøve noget nyt og anderledes. Når det skal gå hurtigt og vi bliver presset, falder vi tilbage på det vi plejer, og dermed bliver vi påvirket af bias.

Hvordan påvirker vores bias rekruttering?

Forskning peger i stigende grad på at vores nuværende metoder ikke finder den bedste kandidat til jobbet – tværtimod. Flere veldokumenterede studier viser at de fleste af os går ind til jobsamtalen med en instinktiv og ubevidst forudindtagethed. Dette resultere i at kandidater bliver fejlvurderet og virksomheden som følge går glip af diversitet. Det har længe været kendt at diversitet på arbejdspladsen øger effektiviteten og dermed øger virksomhedens indtjeningsevne. Derfor bør ansættelser først og fremmest bero på kompetencer og ikke egen bias. 

Et af de problemer som er opstået i 2021 er at flere danske virksomheder mangler kvalificeret arbejdskraft. Løsningen ligger delvist gemt i virksomhedernes egne rekrutteringsprocesser. De klassiske ansættelsesmønstre slår fejl med deres irrationelle beslutningskriterier og forudindtagethed – vi er alt for påvirkede af vores egne bias og vi er slet ikke klar over det. Derfor er det vigtigt at sætte fokus på hvilke ubevidste bias vi skal være opmærksom på og hvordan vi undgår ubevidste bias i alle faser af rekrutteringsprocessen. Vi har samlet 8 relevante bias som ofte påvirker rekrutteringsprocessen. 

Tiltræknings- og lighedsbias

Vi favoriserer kandidater som ligner os selv. Vi gør dette helt ubevidst og ofte under undskyldningen af, at personen har et kulturelt fit i organisationen. 

 Tiltræknings- og lighedsbias er en af grundene til, at diskussioner om kvoter er opstået. Når ledere kan spejle sig selv i deres medarbejdere, får de helt ubevidst lyst til at tage hånd om deres potentiale. Andre eksempler kan være, at du anser en person som mere egnet fordi I har gået på det samme universitet, eller fordi kandidaten har arbejdet i lignende stillinger og i deler de samme professionelle kvalifikationer.

Bekræftelses bias

Vi dømmer alle hurtigt. Et studie har vist at i 60% af alle interview, bliver beslutninger omkring en persons egnethed til jobbet tager inden for de første 15 min. Bekræftelses bias gør at vi ubevidst (eller bevidst) forsøger at bekræfte eksisterende opfattelse og ignorerer det modsatte. 

I rekrutteringsøjemed fører det til irrelevante spørgsmål, som kun har til formål at bekræfte vores overbevisning. I værste fald fører bekræftelses bias til ukritiske og overfladiske beslutninger ud fra vores førstehåndsindtryk. Vi ender med at gå glip af gode kandidater eller ansætte den forkerte. 

Intuition

Rekruttering handler ofte om mavefornemmelse. Vi baserer kandidatudvælgelse, og beslutninger omkring en ansættelse, ud fra intuition; altså faktorer som følelser, erfaring og intellekt, frem for en persons egentlige egenskaber og mulighed for at løfte stillingen succesfuldt. Intuition er for det meste en god ting, men desværre er vores intuition ofte misledende i forhold til det egentlige mål. 

Hvis du vil validere din egen intuition er der to ting du kan spørge sig selv om: 

  1. Hvor meget erfaring har du indenfor området? 
  2. Hvor stor en del af din omverden kan forudsiges med sikkerhed? (High-validity-environment) 

Som overbrandmester kan din omverden forudsiges med stor sikkerhed, da hændelser som følge af brand har et mønster. Som rekrutterende leder operere du ofte i et omskifteligt og dynamisk miljø og det kræver mange års erfaring inden din intuition vil guide dig til det rette resultat.

Illusorisk korrelation

Hvilke sammenhænge ser du og drager du de rette konklusioner? Illusorisk korrelation får os til at se sammenhænge, hvor der ikke er nogen. Det påvirker vores evne til at hyre den bedste kandidat til jobbet. I rekruttering kan vi komme til at lægge for stor vægt på interviewspørgsmål, som har til formål at forudse en kandidats adfærd, uden at der er en egentlig sammenhæng mellem spørgsmål og fremtidig job performance.

Conformity bias

Denne bias kan nok bedst oversætte som: overensstemmelsesbias. Denne form for bias handler om socialt gruppepres fra dine fagfæller eller måske fra overordnede. Andres adfærd og forventninger former hvordan vi tænker og handler til dagligt. Det vi observerer blandt andre, lærer os hvad der er normalt og forventet af os.  

Derfor kan det også være ekstra svært at være alene omkring en bestemt mening, specielt hvis du gerne vil ses som den del af en bestemt gruppe. Forestil dig at du sammen med andre respekterede ledere skal udvælge en kandidat, men du er den eneste som syntes om en bestemt kandidat. Får du sagt det højt? Tør du stå ved det du mener eller bliver du fejet med af det som størstedelen mener

Vores behov for at passe ind i en gruppe, gør at gode kandidater ikke får den chance de burde have. Måske har du erfaring nok til at se talent som er usynligt for andre og dermed kan skabe værdi for virksomheden. Når du er opmærksom på denne bias, så giver det dig forhåbentlig modet til at være selvstændigt tænkende og presse på for at få dine synspunkter hørt.

Halo og Horn effekten

Halo- og Horn-effekten er to nært beslægtede bias. Begge bias kan skævvride vores opfattelse af en person. Halo-effekten opstår, når en bestemt ting kommer til at farve vurderingen af en person. Det kan være hvor de har gået i skole eller sport de dyrker. Denne ene ting bliver glorificerende for vores generelle indtryk af personen. 

 Omvendt er Horn-effekten når noget dårligt ved kandidaten fanger vores opmærksomheden og overskygger alt andet. Vi tror at hvis kandidaten er dårlig til A, så er vedkommende også dårlig til B og C. Eller måske bryder du dig ikke om deres personlighed og det overskygger din evne til at vurdere deres egnethed til jobbet.

Sådan undgår du bias i alle faser af rekrutteringsprocessen

Et godt sted at starte når du gerne vil forbedre din rekruttering, er ved at være opmærksom på dine egne bias. Men det handler ikke altid kun om dine bias – det kan også handle om bias som ligger i kulturen i virksomheden eller i dit team. Derfor er det vigtigt at dele denne viden med dine kollegaer. Du kan eksempelvis starte med at sende dem denne artikel. Derudover er der en masse håndgribelige råd, som vil hjælpe dig på rette vej. 

Brug ‘Blind rekruttering’

Når du iværksætter anonymisering i rekrutteringsprocesser, ved blandt andet er skjule navn, køn og etnicitet for dem, der skal vurdere ansøgerne til en stilling, sikre du at forudfattede meninger og forestillinger ikke stiller sig i vejen for den bedst egnede kandidat.

Brug et neutralt sprog i jobopslaget

Sørg for at jobbet og stillings kravene er beskrevet i et neutralt sprog. Undersøgelser har vist en stor sammenhæng mellem brug af stereotype maskuline og feminine ord i stillingsannoncer og hvilke annoncer, mænd og kvinder fandt interessante. På denne måde kan du ubevidst kommer til at diskriminere fx bestemte køn. Men også aldersgrupper. Fx så vi en sætning fra en virksomhed som skrev: “vi er en ung arbejdsplads, men en gennemsnitsalder på 29”. Ville du søge dette job hvis du var 50?

Undgå screening på irrelevante kriterier

Hvis du bruger screening i din rekrutteringsproces, så sørg for, at screeningskriterierne er relevante og evidensbaserede, f.eks. drevet af data på jobperformance eller virksomhedskultur. Du kan også benytte et “contingency table”. Denne nemme test viser nemt og overskueligt om der er sammenhæng mellem 2 begivenheder og kan være brugbart når du skal sikre at dine screener på de rette parametre. 

Brug tests og jobprofiler

Du kan minimere din egen bias når du benytter valide tests sammen med jobprofiler, der bygger på prædefinerede og jobrelevante kriterier. Ved at benytte valide tests og jobprofiler øger du sandsynligheden for at finde det rette match og vælge den rigtige kandidat til stillingen uden om din egen bias. Vi anbefaler at du rekrutterer ud fra talenter og potentiale. Når du rekrutterer ud fra talent, sikre du at kandidatens talenter og personlighedstræk matcher med job rollen og virksomhedens overordnede strategi og kultur. 

Vi kan nok aldrig komme helt ud over bias i rekrutteringsprocessen. Men, hvis vi arbejder med vores egen biases, gør os umage og benytter hjælpemidler såsom tests så kan vi minimere risikoen for bias. 

Når du tænker disse forskellige typer af bias igennem i din egen kontekst, så forsøg at være bevidst om hvilken rolle bias spiller for de konklusioner du drager og de beslutningsgrundlag du skaber. At bruge et nyt værktøj eller en ny proces, kan være en fin måde at arbejde med dette.

Spænder din bias ben for rekrutteringen af de bedste kandidater? Vi håber ovenstående blog har inspireret dig til at arbejde med din egen bias. Husk at det er ofte er kombinationen af flere biases som påvirker os – og I krydsfeltet at vi finder de bedste løsninger. 

HUSK at dele budskabet – på denne måde bliver vi alle bedre. 

del

Måske er disse blogs også noget for dig?

innovation

På kanten af Innovation

Tidligere sagde man populært at man skulle ”tænke ud af boksen”, men nu foreslår vi i stedet, at der tænkes på kanten af boksen – imellem eksisterende og nye ideer. Hvordan og hvorfor…? Læs mere her.

Læs mere