Talenter som driver innovation
En blog til dig som ønsker at forstå hvilken synergi der opstår når i tænker innovation gennem talenterne.
Af Per Bergfors
Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som underviser og kommunikator.
del
Innovation gennem udvikling af talenter.
Hvordan du som leder kan skabe vækst og innovation gennem medarbejdere. Innovation indenfor bæredygtighed, grøn økonomi, produktivitet, nye materialer eller hvilket problem du nu står overfor, så vil du kunne bruge de 5 områder vi anbefaler.
7 min. læsetid
Hvad er innovation?
Innovation er nye ideer, der omsættes til praksis og skaber værdi for virksomhedens kunder og medarbejdere. Innovation kan for nemheds skyld deles i disse 4 kategorier; produkt, proces, markedsførings eller organisationsinnovation. Ledere og forretningsansvarlige søger vækst, og et yndet middel i processen er at skabe vækst gennem innovation indenfor inklusion, diversitet og udvikling. De samme 3 aspekter har også indflydelse på motivationen og den adfærd der skal til for at drive innovation – ja drive, det er en udviklingsproces.
Innovation gennem udvikling af talenter
Colin Price er global direktør for innovation og udvikling hos McKinsey i London. I 2018 beskrev han i sin bog Accelerating Performance, en model, som ændrede hvordan organisationer skaber vedvarende innovation og vækst. Det som modellen beskriver er hvordan man ved at kigge på de ressourcer man har, så tænke i mobilisering, eksekvering, transformation og agilitet. Modellen beskrives med bogstaverne META. Grunden til at denne model er så vigtig er at den kombinerer det praktiske, med det datadrevne og har fokus på bevægelse og læring i processen. Den er også en reaktion imod det overdrevne fokus på performance og KPI’er da tesen er at det dræber innovationen.
META modellen sætter innovations adfærd i drift
META står for at kunne Mobilisere, Eksekvere, Transformere og udvise Agilitet. Modellens 4 overskrifter beskriver de områder virksomhederne skal have fokus på når de skaber innovation. Lad os gå lidt i dybden med de forskellige overskrifter og sætte tankemønstrene fra talenterne i aktion samtidig.
Mobilisering kommer til udtryk gennem den enkelte medarbejders evne til at omsætte det man allerede har og kan til planer og handlinger som understøtter strategien. Håndtering af kundefokus, et udtalt udefra-og ind perspektiv, hjælper med at forstå kundernes værdioplevelse. Viden om kunder og medarbejdere som ikke bruges, brug af teknologier og processer som vi kender, men i en ny sammenhæng. Vi gentænker cyklens rolle i distribution i storbyer, brug af hybride arbejdspladser, brug af digital kommunikation og lignende. Talenterne iderig, fremtidsorienteret og koordinerende er eksempler på stærke til at skabe bevægelse.
Eksekvering er at fjerne topstyring, pseudoarbejde og give plads for at den enkelte kan gøre tingene så enkelt som muligt. Fokus på at udvikle alles talenter i sin egen ret. Den enkeltes viden om egne evner og måder at træffe beslutninger skaber handling. Med indsigten følger autonome beslutnings mønstre. Talenterne fremtidsorienteret, iderig og målrettet i kombination er et eksempel på en person der har let ved at udføre og lede opgaver.
Transformere er effekten når man giver plads til at eksperimentere og hvor læring sker gennem at lege sig frem mod et givet slut produkt. Måske kender man ikke slut produktet, men mens man forstår kundernes problem skaber man ideer. Talenter som kombinerer målrettethed, inddragende med fleksibilitet føler sig hjemme her. Som transformer fokuserer man på at samarbejde fremfor at konkurrere. Det gælder såvel i organisationen som mellem eksterne partnere.
Agilitet er evnen til at være adræt i sin indstilling til udfordringer, hvor man lærer af sine beslutninger. Talenter som fleksibel, koordinerende og fix-it har et naturligt forhold til adræt adfærd indenfor de rammer som strategien og ressourcerne nu tilbyder.
Fra effektivitets til innovations fokus
TalentInsights hjælper virksomheder med at erstatte effektivitets fokus med et innovations fokus. Hvor KPI’er og lignende har fokus på at optimere og udnytte ressourcerne så meget som muligt, handler et innovations fokus om at få de samme ressourcer til at skabe mere værdi for kunderne. Et værdi fokus fremfor et effektivitets fokus.
På samme måde som at en person udtrykt gennem talenterne giver mere bevægelse end en person udtrykt gennem uddannelse eller erfaring. Det er en vigtig pointe at TalentIndikatoren er designet som en ipsativ test fremfor en normativ test. En normativ test (eksempelvis Innovation profiler) måler sig op imod en norm et gennemsnit, hvorimod en ipsativ afdækker det talent der måtte være tilstede hos den enkelte og dermed i den organisation hvor talentet agerer. Vi viser det potentiale der er, ikke om det rent faktisk bliver brugt. Erfaringen hos TalentInsights er at innovations processen bliver en anden når man tænker muligt potentiale fremfor gennemsnit og benchmark.
Dynamikken og energien i innovations processen kan forstås gennem, at se på den energi der skabes når talenter interagerer. En person med toptalenter som Iderig, Vurderende og Relaterende vil man tro kan udvise stor kreativitet og iderigdom, have let ved at fungere i idegenererings fasen. Virkeligheden er dog en anden, fordi personen vil så snart en ide opstår selv ”skyde den ned” med det vurderende talent. Samtidig betyder det relaterende talent at personen vil holde sig lidt tilbage i processen. Man vil ikke risikere, at relationerne lider under diskussionen.
Det tankesæt du møder her er helt i tråd med fremkomsten af processer som Design Thinking, IDEO, Double Diamond, Agile Scrum, Design sprint, lean startup og entrepreneurial mindset. Få ideen, skab prototypen, test den, lær og skab den næste iteration er det grundlæggende idesæt.
Ledelse af talent og kompetence
Ser man på den enkelte medarbejder som en innovations ressource, hvor summen af talenterne vurderes fra et synergi perspektiv, så påvirkes innovationen meget af talentet. Skaber man et rum for læring og samarbejde mellem de forskellige talenter og forskellige fagligheder frigives der konstruktiv synergi som giver næring til innovation. Vi ved at diversitet og udvikling i teams skaber bedre innovation og flere alternative løsninger end mangel på diversitet. Nyere forskning fortæller samme effekt ved inklusion af disse forskelligheder.
At lede talenter med henblik på innovation er er personale ledelse hvor tankemønstre, samarbejdsrelationer og plads til læring skabes samtidig. Det er vores erfaring at faglighed og kompetencer bliver sat i spil på dynamiske måder når talenterne sættes ind i processen.
Er konteksten for innovation, en start-up som søger sit MVP (minimum viable product), en etableret markedsleder, en offentlig styrelse, en teknologi drevet virksomhed, en global virksomhed – ja så vil en given talentmasse naturligvis levere innovation afhængigt af konteksten.
Innovation er resultatet når talenterne arbejder.
Konteksten skabes gennem ledelse af talenterne, innovationen opstår som et resultat af evnen til at sætte talenterne i spil.
Start-up virksomheden har begrænsede ressourcer, og det der mangler i løn, pensionsordning og historik kan erstattes af størrelsen af ansvarsområdet, det entreprenante mindset og muligheden for ejerskab. Hos TalentInsights støder vi ofte på fænomenet ”boothstrapping”, som i bund og grund betyder at du skal fokusere på at få mere ud af dine ressourcer end de repræsenterer i sig selv.
På den måde taler start-ups både til hjertet og hjernen hos talentet. Det giver ikke mening at låse talentet til en fast opgave. Talentet er jo netop ansat for at kunne drible blandt relevante muligheder. Talentets erfaring og viden er jo netop et udtryk for, hvordan personen erfaringsmæssigt skaber mest.
I større organisationer, hvor talentet bliver bedt om at passe ind i nogle rammer og spille en rolle som passer i forhold til den strategiske retning vil mange talenter opleve en spændetrøje omkring kreativiteten og muligheden for at skabe noget. Man kan populært sige, at jo mere en virksomhed ved, hvor den vil hen, jo mere er de også bevidst om hvordan.. Og ”hvordan” tilgangen er nok den der trækker energien ud af et innovativt talent.
Talen om purpose, mening og idé bliver tomme ord. Tale til hjernen dominerer og hjerter visner. Den færdigbyggede forretningsmaskine kører som den plejer, og talentet er på vej væk.
Fem fokus områder for at drive innovation og talentudvikling.
TalentInsights har identificeret 5 områder der skal fokuseres på når talenter og innovation skal matches.
- Giv talentet de arbejdsredskaber der efterspørges. Erfaring og brug af værktøj for at opnå noget går hånd i hånd. Tænk i at fjerne forhindringer, ikke at skabe dem.
- Stol på talentet. Der er en grund til at hun blev ansat. Sæt hende sammen med meningsfælder og andre innovative kræfter. Talentets evne til at være explorativ og dialog søgende skal ikke hæmmes af traditioner.
- Sæt talentet tæt på kunderne. Gør det muligt at skabe dialog og samarbejde uden for virksomhedens organisatoriske rammer. Viden udefra må ikke bliver transformeret undervejs blot for at passe ind i en ramme. Kunderne har det afgørende input til relevant og forretningsdrevet innovation, lad talentet være den der spiller bolden og definerer banen.
- Talenter vil bruges ikke udnyttes. Giv plads, retning og klarhed så talentet kan udfolde sig, søg sparring på tværs af virksomheden, ”spil bold” med andre. Idéer opstår i processer mellem fagligheder og personligheder. Giv plads til begge dele.
- Innovation er en ledelsesopgave. Minimum viable products opstår ikke af sig selv. Ledelsen skal være tilgængelig og give sin mening og intention til kende. Det er en ledelses opgave, ikke en styringsopgave.
Fortæl os gerne om dine succeser og læring når du arbejder med innovation og aktiv brug af dine talent ressourcer. Vi deler gerne vores viden og erfaring om udvikling af entreprenante talenter.
Måske er disse blogs også noget for dig?
Kampen om kvalificeret arbejdskraft strammer til
Kampen om kvalificeret arbejdskraft strammer til. Mangler du arbejdskraft? Så er du desværre ikke alene. Den seneste rekrutteringsrapport fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR),
