Når det kommer til at få mest ud af de menneskelige ressourcer som en virksomhed har, så er talentudvikling en af de mest effektive metoder. Det kan dog være svært at komme godt i gang. Hvordan undgår man de klassiske fejl og sikre at udviklingen ikke kun foregår på kurser en gang i kvartalet? I guiden deler vi vores erfaring og fem trædesten, så du kan komme godt igang og får medvind fra både medarbejderne og den øverste ledelse.
Per har 20 års erfaring indenfor management, salg og marketing i virksomheder. Arbejder desuden som Assistant Professor på CBS, og har derfor solid erfaring som talentudvikler, underviser og kommunikator.
del
Læsetid 6 min
Det er vigtigt at vi tænker mangfoldighed omkring talent, så vi ikke overser den enkelte medarbejders personlige talent og taber værdifulde ressourcer. Alle har et særligt potentiale inden for et bestemt felt – alle har et talent.
Talenter udfoldes, hvis de udfordres og placeres i den relevante sammenhæng. Derfor skal arbejdspladsen prioritere de talenter, der er relevante for de opgaver der skal løses. Ikke alle medarbejdere er naturligt motiveret til selv at søge udvikling af egne kompetencer og talenter. Derfor skal du hjælpe dem på vej.
Det er i høj grad en ledelsesopgave, at sikre at de relevante talenter udfoldes og aktiveres. Udvikling betyder at man skal gøre mere af det man allerede gør. Det kræver selvfølgelig en indsats fra dig som leder og den ledelsesstil du udviser. Det kræver også et vist buyin fra virksomheden. Men får man succes med at udvikle sit og andres talenter, så bliver det til en styrke og der ved en reel værdi for personen og organisationen.
Hos TalentInsights har vi udviklet et framework som sikre en struktureret og holistisk tilgang til Talentudvikling. Vi kalder vores framework for talentudviklingens fem trædesten.
En ting er sikkert når man kaster sig ud i talentudvikling – og det er at alle har talent. Derfor er det også vigtigt at de relevante talenter spottes og afdækkes.
De enkelte medarbejders talenterne prioriteres efter hvilke der er strategisk, taktisk eller operationelt vigtige for forretningen. Når det kommer til den strategiske tilgang, så er det en god ide først at skabe sig et overblik over de 34 talenter. Tænk på organisationens strategi, og så marker talenterne en og en i forhold til om talentet er kritisk vigtigt, vigtigt, eller ikke vigtig for den pågældende jobfunktion eller jobrolle.
Vi har mødt virksomheder, som har let ved at starte på det strategiske niveau og tænke i hvilken talentmasse der skal til, mens andre starter med at kigge på vigtige jobfunktioner, og så vurdere hvilket talent der er kritisk. Begge tilgange fungerer, så vælg det der passer bedst til jer. I kan bruge denne skabelon hvis i tager afsæt i jobfunktioner:
Hvis du har lidt svært ved at forstå, hvordan talenter skal tolkes så er her et eksempel:
Det kommunikerende talent giver fx udslag i at nogle mennesker har evnen til at tryllebinde andre gennem deres måde at tale og formidle budskaber på. Som account manager med mange interne og eksterne kontaktflader vil det være helt afgørende for succes at man kan gøre sig forståelig over for forskellige målgrupper.
Når du skal skabe et dit overblik over talentmassen, så er det vigtigt at sammensætte talenterne så de skaber mest muligt værdi for virksomheder, samtidig med at den enkelte medarbejder motiveres. For at begge bliver opfyldt, skal den enkelte medarbejders talenter afdækkes TalentIndikator©via en talent test, så du får indblik i hvad deres toptalenter er. Det er nemlig når den enkeltes toptalenter sættes i spil at medarbejderen opnår trivsel og motivation.
Du kan tydeligt se på dine medarbejdere om de trives. De smiler, udveksler informationer, hjælper hinanden, får noget for hånden, hygge snakker og er nysgerrig.
Trivsel er et resultat af at medarbejdere udføre de aktiviteter som matcher med deres talenter. Når der er et match mellem talenter og arbejdsopgaver, opstår der stor værdi for organisationen.
God trivsel er såvel et resultat af at bidrage, som en forudsætning for at skabe kollektiv udvikling. Jo bedre udviklings miljøet er tilpasset til matchet mellem opgaver og talent jo større chance er der for at man udvikler et talentmiljø.
For at sikre at du skaber et trivselsmiljø, kan du diskutere i ledelses gruppen hvordan i viser tillid, så medarbejdere har lyst til og tør påtage sig nye udfordringer. Er der plads til at opsøge relevant viden? Er der plads til at dele erfaring? Er der mulighed for at eksperimentere? Når du kan sige ja til alle spørgsmål, er rammerne på plads
Ledelsesstilen fortæller om der er plads til udvikling eller om alt fokus er på at levere og producere. Her er nogle måder du kan skabe et miljø som kan rumme forandring og udvikling:
LÆS: Bloggen ”4 aspekter af ledelse” for et dybere perspektiv på ledelse opgave.
Medarbejderen skal have mulighed for at demonstrere sit talent for derigennem at trives og føle at man bidrager med relevant viden og adfærd. For at bruge det kommunikerende talent igen, så det nytter ikke noget at det kommunikerende talent ikke får lejlighed til at udveksle og dele sine resultater med andre mennesker. Formidling og dialog for det kommunikerende talent skal være en del at medarbejderens daglige virke. Det er vores erfaring “at opgaver søger derhen hvor opgaver løses”.
Den medarbejder der er bevidst om sit talent vil gerne have plads til udfoldelse så talentindsatsen giver mulighed i fordybelse og refleksion. ”Hvordan kan jeg bruge det endnu mere?” kunne medarbejderen tænke. Talenter er forskellige og talenter skal udvikles forskelligt. Det er vigtigt at gøre op med lighedskulturen, ved at lede alle forskelligt for flere bedre udviklingsmuligheder. Det handler om at give mere mening til den enkelte – du kan søge inspiration her [hvordan finder jeg mening].
Det kan være en god ide at tænke opgaver som trædesten i forskellige karrierespor. Vi møder ofte 4 karrierespor; ledelse/partner vejen, sælger/kunde, specialisten der fordyber sig samt projektstyring.
Forskellige talenter ser den samme opgave gennem forskellige briller. Derfor er det alfa omega at du ser og udfolder forskellige talenter, ved at give plads til diskussioner og alternative vinkler i den daglige ledelse. En stor fordel ved denne tilgang er, at udviklingsaspektet fjernes fra en ad hoc øvelse, noget man udskyder og kun laver når man er på kursus, til et kontinuerligt flow som er en del af din ledelses strategi. På denne måde skabes der et udviklingsmiljø der er fokuseret på forbedringer, fremfor forandringer.
Vi ser tit, at indstilling hos dig selv afspejles i organisationen, i form af mængden af vilje og engagement. De fem trædesten gør det muligt at fokusere på talentudvikling og skabe et miljø for talentudvikling hvor der er plads til alle.
Det er meget vanskeligt at kompensere manglende talent indenfor et område, med øget faglighed. Til gengæld kan du godt få mere udbytte af den givne faglighed, ved at talentet får lov til at udfolde sig og det er derfor talentudvikling er vejen frem for den moderne virksomhed.
del
Hvem har flyttet min Ost? Ja, tænk nu hvis osten er blevet flyttet, med andre ord vanen er blevet brudt og der er åbnet op for noget nyt. Måske noget bedre? Kun én ting er sikkert, noget er i hvert fald anderledes.
Er du i tvivl om du får det ønskede udbytte af dit potentiale, så læs med her. Den giver dig et sprog så du kan forklare andre hvad dine kompetencer bedst muligt bruges til.
Mental robusthed er en psykologisk færdighed, der hjælper individet til at håndtere stress, udfordringer eller svære hændelser.
Mandag – Torsdag
09:00 – 17:00
Fredag
09:00 – 16:00
0045 2240 8052
